广州中院发布10件劳动争议典型案例（2025年5月）

　　叶某作为研发技术人员，2019年9月与某冰箱公司签订《竞业限制协议》★◆，约定叶某离职后两年内不得到与该公司有竞争关系的单位以及关联单位内任职或以任何方式提供服务。2023年3月◆◆◆■■，叶某离职时◆■★■，某冰箱公司发出《竞业限制开始通知书》，要求叶某履行竞业限制义务至2024年3月30日，补偿金额为1900元/月。2023年6月，某冰箱公司发现叶某多次出入与公司有竞争关系的南某公司办公区域，并穿着南某公司工作服★◆■■★。叶某主张补偿金额低于当地最低工资标准◆★◆★■■，竞业限制协议无效◆★◆★◆★。某冰箱公司主张叶某违反竞业限制义务◆■◆★■★，请求叶某返还竞业限制补偿并赔偿违约金，遂成讼。

　　本案以“非本人原因调动◆★★★◆”为核心，穿透形式上的劳动合同主体变更◆★◆★，从实质上确定劳动者工作年限的延续性，防止企业规避应承担的法律责任★★★★★◆。本案对规范企业用工管理、维护劳动者权益具有示范作用，既实现了对劳动者权益的全面保障，也为关联企业间的责任划分提供了裁判指引。

　　某投资公司系某实业公司的全资股东★★★◆，两公司在注册地址★■◆■■★、人员、财务等方面存在紧密的关联关系。赵某于2000年2月入职某实业公司，双方签订劳动合同至2008年12月31日◆★◆★◆。2009年1月1日◆★，赵某被安排与某投资公司签订无固定期限劳动合同◆◆★★★■，继续在原场所和岗位工作★◆★◆。2023年10月7日，赵某以某投资公司未足额支付工资★★■★◆■、未依法缴纳社保为由提出解除劳动关系。后赵某请求确认与两公司存在劳动关系，并要求两公司共同支付其欠付工资和离职经济补偿，遂成讼。

　　法院认为■◆■◆★★，某服饰公司与孙某签订的虽是《合作协议》，但判断双方是否构成劳动关系，仍应从双方是否符合劳动关系的本质特征来审查★★■◆■■。首先，孙某直播带货，属于某服饰公司的经营范围，双方对此予以确认。其次★◆★◆，《合作协议》对孙某每月直播时长进行限定，不直播需向公司申请，可见公司对孙某的工作时间◆★■、任务及休息休假等基本劳动要素具有决定权，构成支配性劳动管理，双方具有较强的人格从属性◆◆★★★。最后，孙某的报酬有固定底薪，公司每月支付报酬，符合劳动关系中工资发放的一般规律。综上■◆■，某服饰公司和孙某之间的劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性★■■，故双方存在劳动关系。

　　陈某入职某网络科技公司◆★■■■，任服务端工程师。公司主张陈某在编辑游戏代码时出现错误（bug）■★◆，游戏的宣传暂停2天，由此导致公司收入从2023年4月1日、2日约10000元/日下降至4月3日、4日约3400元/日。随后经修复，公司恢复游戏宣传投放。2023年4月11日，某网络科技公司以陈某严重失职◆■■，导致损失超过劳动合同约定的5000元为由■◆■■★■，解除双方劳动合同。陈某不服，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，遂成讼。

　　法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间◆★■。谭某处于孕期，其因产检向某食品公司提出了请假申请，公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但公司多次对谭某正当的产检申请未予批准★◆，将产检时间认定为旷工并以此解除劳动合同，明显依据不足■◆。公司构成违法解除，应支付赔偿金和对应的★■“三期”损失。

　　劳动者的合法权益与用人单位的用工自主权均应当得到保护。用人单位生产经营情况发生变化后，用人单位与劳动者应积极协商★★◆◆、寻求最大契合点。本案明确，法院处理劳动纠纷时★★◆■◆★，在坚持保护劳动者合法权益的前提下■◆，应合理维护企业用工自主权。此案例对规范劳动用工秩序，引导企业和劳动者依法维护自身权益，构建和谐稳定的劳动关系具有示范意义。

　　本案明确劳动者无正当理由拒绝正常工作安排，达到严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位有权合法解除劳动合同■■★◆■。本案裁判为企业正常的经营管理提供了法律保障。同时在劳动合同履行过程中◆◆■，如果劳动者认为自身权益受到侵害★■■■，也可以通过法律途径维护自身权益。本案裁判明确了劳动者与用人单位的权利义务平衡点★◆★◆◆，劳动者应诚信履职，用人单位亦应规范行使用工自主权，共同促进生产经营。

　　本案从游戏开发的特点以及运营规律的角度，认定事故行为与损失结果的关联性不足◆★★，让判决说理更符合社会认知★◆◆。用人单位可以根据员工的过失给予相应的处罚，但应当确保责任大小和处罚手段相适应。解除劳动合同作为最严厉的处罚措施，用人单位应在有充分依据的情况下审慎行使★■◆。本案对用人单位违法解除劳动合同的行为给予否定性评价◆■■★◆■，切实维护了劳动者合法权益。

　　法院认为★◆■◆■，某加工厂对李某的工作安排并未超出其办公室行政的工作范围，且不具有侮辱性和惩罚性，劳动者应配合用人单位的合理工作安排◆◆■■■。李某作为该厂员工，拒绝完成考勤核算等合理工作任务，经多次处分后仍不改正，已构成严重违反用人单位规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。某加工厂解除劳动合同合法有据，无需支付赔偿金。

　　本批量案件的实质化解◆■★，充分照顾了企业和劳动者的实际需求★◆◆■■，高效解决了双方之间的矛盾，实现互利共赢★★，是人民法庭融入基层社会治理体系、批量化解劳动纠纷的典型案例。劳动纠纷的有效化解，既维护了劳动者的合法权益，又为企业解忧纾困，推动经济社会高质量发展◆■★◆■★。同时，人民法庭着眼企业和劳动者的未来发展，引导企业通过推介、分流等途径实现员工再就业◆★，协调属地为企业争取更多融资渠道及资金支持，有力服务保障法治化营商环境建设■■■◆★。

　　法院认为，某建筑装饰公司作为具备用工主体资格的承包单位◆★■■，将工程分包给不具备用工主体资格的姚某。蔡某作为姚某聘用的劳动者因工受伤◆◆，尽管与公司不存在劳动关系，但承包单位违法分包导致劳动者权益受损的◆■◆★★，仍需承担工伤保险责任◆■★。法院遂判决某建筑装饰公司向蔡某支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金★★■★★◆、一次性工伤医疗补助金和停工留薪期工资等费用总计18万余元■★。

　　法院认为■★，一方面，在游戏开发中■■◆■★，代码审查与测试等内部复核程序是企业确保代码质量和功能完整性的重要环节。企业应完善内部复核程序，不应将经营风险完全归责于劳动者个人，某网络科技公司的举证不足以证明陈某存在严重失职。另一方面★■◆■◆◆，从损失来看，某网络科技公司主张收入减少的4月3日、4日为工作日◆★◆◆★，而作为对比的4月1日★■、2日系周末，游戏流量在工作日回落符合客观规律◆★■◆■。因此单纯的收入减少亦不能完全归咎于陈某。公司以损失超过5000元为由解除劳动合同，明显过于严苛。因此判令某网络科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　本案明确怀孕女职工在工作期间的产检应计入劳动时间，用人单位不得将正当产检认定为旷工。案件处理凸显了法律对女职工的特殊保护，警示用人单位应依法保障女职工产检及其他“三期■◆■■”待遇，不得借考勤管理变相剥夺女职工法定权益。判决既强化了对违法解除行为的规制★★，也为企业规范用工■■◆◆◆★、落实生育政策提供指引◆★◆★■，推动职场加强对女职工的人文关怀，助力建设生育友好型社会。

　　法院认为，某软件科技公司因经营困难调整组织架构，撤销周某原部门★★，在安排竞聘■★■、多次协商均无果后安排周某待岗并支付待岗工资，是行使企业用工自主权的体现，并未违反法律规定。公司未因岗位撤销解除与周某的劳动合同，而是积极协商提供新岗位，但周某均予以拒绝◆★◆★■。公司不存在不提供劳动条件、欠付劳动报酬情形★◆★■。综上，周某解除劳动合同的理由不成立，其要求支付经济补偿的诉求没有法律依据，故未予支持。

　　本案系新业态用工劳动关系认定的典型案例★■◆，虽然双方签订的是《合作协议》，但根据协议内容以及用工过程中的实际情况，结合网络主播行业特点，认定双方符合劳动关系人格◆★◆■■★、经济从属性的特征，用工事实构成支配性劳动管理。该案的处理对于在新业态用工背景下准确把握劳动关系本质特征具有典型意义◆■◆★◆，为同类案件的审理提供参考，有利于规范网络直播行业用工秩序。

　　法院认为★★■■，叶某属于研发技术人员，双方约定叶某离职后应当履行竞业限制义务◆■★◆◆。竞业限制经济补偿标准虽低于当地最低工资标准，但该约定可通过后续协商或仲裁诉讼方式予以调整，并不必然导致竞业限制协议无效◆◆，亦不能当然免除竞业限制义务的履行。叶某离职后，存在违反竞业限制义务的行为，其行为有违诚实信用。遂判令叶某向某冰箱公司支付竞业限制违约金。

　　李某于2019年入职某加工厂，担任办公室行政■★■★★。2023年6月★■★◆，工厂安排李某从事考勤核算★◆◆★、物资盘点等工作，李某均以各种理由拒绝。工厂多次对李某进行谈话和记过处理■◆★◆★，要求李某改正，但李某仍拒不配合。2024年1月，工厂以李某严重违反了规章制度和劳动法规为由解除劳动合同★■■★■★。李某不服■■★◆★，请求工厂支付违法解除赔偿金，遂成讼。

　　本案明确了承包单位违法分包的法律后果，即具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人的，需对后者聘用的劳动者承担工伤保险责任。这一裁判结果强化了对劳动者权益的保护■★★■，督促建筑行业规范用工，避免因违法转包分包导致劳动者权益受损◆★。本案的处理为同类型案件提供了裁判参考，有助于维护劳动者合法权益■◆★◆■，促进社会和谐稳定。

　　近年来，越来越多的用人单位增强了商业保密意识，纷纷与劳动者约定离职后的竞业限制★◆■，劳动者亦可通过竞业限制获得经济补偿。本案判决明确竞业限制经济补偿低于法定标准不影响竞业限制协议效力，劳动者仍应诚信履行竞业限制义务■◆◆。经济补偿数额可通过法律途径调整◆★■，本案的处理有利于维护诚实守信的良好社会风尚，促进诚信社会建设。返回搜狐■■★，查看更多

　　随着数字经济兴起，劳动者通过网络平台承接业务的就业模式日益普遍。网约维修工与网点公司之间属于劳动关系还是其他民事法律关系，应根据个案的实际用工情况进行实质审查◆■★◆■。本案综合考虑工作自主性、管理松散性、报酬非固定性以及报酬构成等核心要素，确认双方之间不构成劳动关系◆★★■◆。本案的处理平衡了劳动保护与市场创新，为构建适应数字经济的劳动规则体系提供了实践样本★◆■◆◆■，对同类案件的法律适用具有较强参考价值。

　　法院认为，赵某在某实业公司与某投资公司工作期间，虽劳动合同主体变更■★◆◆，但工作场所■◆■、岗位未变，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。因某投资公司未举证证明原用人单位已支付经济补偿◆★◆，故在支付经济补偿时应合并计算赵某2000年2月至2023年10月的工作年限。遂判决确认赵某与某实业公司于2000年2月28日至2008年12月31日存在劳动关系，与某投资公司于2009年1月1日至2023年10月7日存在劳动关系，并判令某投资公司应支付拖欠工资和经济补偿。

　　某信息公司原有员工200余人，后因经营困难★◆，裁员涉及百余人。2024年初■◆，59名员工提起劳动仲裁■◆★◆■，10名员工向天河法院申请诉前财产保全★■◆★◆。天河法院智慧城法庭及时协调属地新塘街道■◆◆、天慧社区■■◆、新塘司法所、天河科技园管委会等基层组织召开联席会议，全面排查纠纷原因■◆★。法庭靠前指导，属地社区协助制定公司融资◆★、裁员分流方案◆■◆■★■，工业园区给予租金优惠，公司将部分离职员工推荐至同类型公司就业。经过法庭精心组织调解★◆■◆★，在各方的共同努力下，某信息公司与97名员工达成和解，51名员工撤回仲裁申请★■★◆■◆，并向法院申请解除财产保全★■。

　　周某于2010年11月入职某软件科技公司，担任华北销售部销售经理。2022年3月，公司因经营困难撤销周某所在销售部，周某参加新岗位竞聘但未成功。此后◆■■◆★，公司与周某多次协商，拟调动为大数据事业部的销售经理■★，并承诺原工资待遇■■■★■、工作地点不变，但周某均予以拒绝★■★■◆■。2022年9月，公司通知周某待岗并支付待岗工资■■◆。周某认为公司未提供劳动条件，于2022年12月发出《被迫解除劳动合同通知书》■★★。周某请求该公司支付经济补偿，遂成讼★◆★。

　　智慧城法庭分别与街道、社区、司法所建立对接机制，构建基层社会治理链条◆■◆。法官与基层组织定期联合摸排走访■■★，做到纠纷早发现、早干预■◆■◆★、早化解◆★■■★。坚持中立地位，在充分摸查的基础上■◆，指导社区设计个性化的化解方案，实现大部分员工与公司自愿签署和解协议◆★■■◆。法庭从过往纠纷背景的角度，针对性疏导双方矛盾；从当前的角度分析企业破产对员工的影响，为双方争取利益；从发展的角度实现实质解纷◆■◆■★，不但促进双方达成和解★★■◆★，还帮助企业渡过资金难关以及促进劳动者再就业。

　　谭某于2021年入职某食品公司■■，工作岗位为销售跟单。2022年，谭某怀孕。2022年5月至9月期间，谭某多次提交产检申请，但公司均不予批准。谭某如期到医院产检，但该公司以其产检占用上班时间为由★◆★■■★，认定其旷工。2022年9月◆■■■■，某食品公司向谭某作出《解除劳动合同关系声明书》★■■◆，因谭某多次旷工解除双方劳动合同★■■■■■。谭某主张公司违法解除，故请求公司支付赔偿金以及孕期、产期、哺乳期（以下简称■◆◆★■“三期”）的损失◆■，遂成讼。

　　近日★■◆★，广州市中级人民法院发布2025年劳动争议十大典型案例。此次发布的案例涉及劳动纠纷批量化解、新业态用工劳动关系认定◆★★◆、女职工权益保护★■◆、竞业限制履行◆■★■、工伤保险待遇等领域，涵盖劳动争议常见类型与热点难点问题，为劳动者与用人单位权益保障提供指引。

　　2022年12月■◆★，孙某入职某服饰公司担任专属主播◆■◆★◆★，双方签订《合作协议》约定◆◆■◆★◆，双方之间不存在劳动关系★◆◆，合作内容包括产品推广和销售等，服务费为12000元/月以及销售提成，孙某需每天按照排班表的时间直播，如每月低于26天，某服饰公司则会扣减其薪资。实际履行中，公司每月都给孙某发送■◆■◆“工资表■★★★◆★”◆◆。2023年7月，双方因对更换直播间等事项协商不成引发纠纷。孙某请求确认与某服饰公司存在劳动关系，遂成讼。

　　某制冷设备公司为某知名品牌空调售后的服务网点，负责特定区域的家电安装与维修。该公司与吴某签订《承揽协议》，协议约定吴某自主进行安装维修业务，所产生的耗材费用由吴某与用户自行协商◆★◆◆◆，相关费用无需交还公司，公司计件核算吴某报酬，吴某需自备工具，自行选择带小工（工作拍档）并负责结算其费用◆★◆■★。吴某通过派单平台接收该公司工单后★★◆，前往客户处安装和维修空调。吴某提供的银行转账记录显示★★，公司支付给吴某的款项金额变化较大，从几百到几万元不等，且支付周期不固定。吴某请求确认与某制冷设备公司存在劳动关系，遂成讼。

　　某建筑装饰公司将其承包的某项目部分劳务分包给不具备用工主体资格的姚某，蔡某受雇在该项目工地工作。2021年10月，蔡某工作时从梯子上摔下受伤，人社部门认定构成工伤，某建筑装饰公司为承担工伤保险责任单位★◆。经鉴定蔡某劳动能力障碍九级，停工留薪期4个月。生效劳动仲裁裁决确认蔡某与该公司无劳动关系★■。蔡某请求公司支付各项工伤保险待遇，遂成讼★■★。

　　法院认为，吴某通过派单平台对属于某制冷设备公司网点的业务进行接单，平台派单后吴某可以选择是否接单◆◆■。吴某自带工具，自主决定工作伙伴◆★◆，无需考勤和遵守上下班时间，还可以接受其他公司的派单，显示吴某的工作自主性较强，因此双方并不存在人格从属性，不构成劳动法意义上的支配性劳动管理。吴某提交的相关资质证书以及接单账户等均系为完成工作成果所必须具备的条件◆★，并不能体现公司对吴某有较强的管理。因此法院对吴某要求确认双方存在劳动关系的请求，不予支持。